Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wijzigingen per 1 januari 2015

Aanzegverplichting

Bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer geldt voor de werkgever de zogenoemde aanzegverplichting. Dit betekent dat de werkgever uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt de werknemer schriftelijk aanzegt of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Als de werkgever dit verzuimt, dan is hij een vergoeding verschuldigd aan de werknemer gelijke aan één maandsalaris.   Zegt de werkgever te laat aan, dan is hij een vergoeding naar rato aan de werknemer verschuldigd.

Proeftijd

Sinds 1 januari 2015 is het verboden bij tijdelijke contracten van 6 maanden of korter een proeftijd overeen te komen.

Concurrentiebeding

Met ingang van 1 januari 2015 is het verboden om in tijdelijke contracten een concurrentiebeding op te nemen, tenzij sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Dit belang dient nader omschreven te worden in de arbeidsovereenkomst. Bij verlenging van de arbeidsovereenkomst dient het concurrentiebeding opnieuw te worden opgenomen.

Wijzigingen per 1 juli 2015

Vaste ontslagroutes

Vanaf 1 juli 2015 geldt een vast voorgeschreven ontslagroute afhankelijk van de grond voor het ontslag.  De wet bepaalt of het UWV of de kantonrechter bevoegd is om de ontslagzaak te behandelen. Een ontslag op bedrijfseconomische gronden of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid dient via het UWV te lopen. Een ontslagverzoek  om andere redenen dient bij de kantonrechter te worden ingediend. Bij cao kunnen cao-partijen een onafhankelijke en onpartijdige commissie instellen die in plaats van het UWV toestemmingsverzoeken voor opzegging ingeval van bedrijfseconomisch ontslag toetst, mits procedurele regels zijn opgenomen met betrekking tot hoor- en wederhoor, de vertrouwelijke behandeling van gegevens en redelijke termijnen. 
Vanaf 1 juli 2015 is het mogelijk om in hoger beroep en in cassatie te gaan tegen de beslissingen van de kantonrechter en het UWV.

In de wet opgenomen eis dat herplaatsing in een andere functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is

Voor een ontslag dient niet alleen een redelijke in de wet genoemde grond te bestaan. Daarnaast zal de arbeidsovereenkomst alleen beëindigd kunnen worden indien vaststaat dat herplaatsing in een andere passende functie (al dan niet met behulp van scholing) niet binnen een redelijke termijn mogelijk is of in de rede ligt. Dit laatste wordt in ieder geval het geval geacht indien er sprake is van van een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Herplaatsing is niet vereist indien de  werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

Vaststellingsovereenkomst en bedenktijd

Deze procedures behoeven niet te worden gevolgd indien de werknemer instemt met een opzegging van de overeenkomst door de werkgever op een van de eerder genoemde ontslaggronden of als werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen door middel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Zowel voor werknemer als werkgever is het zaak om zich bij een dergelijke wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst goed te laten voorlichten. De werkgever dient er rekening mee te houden dat de werknemer nadat hij schriftelijk heeft verklaard in te stemmen met de opzegging of de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend, nog gedurende twee weken daarna zonder opgaaf van reden schriftelijk kan verklaren dat hij zijn instemming herroept dan wel de vaststellingsovereenkomst  ontbindt. Deze bedenktermijn wordt overigens verlengd tot drie weken indien de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk op de bedenktermijn heeft gewezen ofwel de bedenktermijn niet heeft opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. De werknemer mag dit recht slechts één keer per zes maanden inroepen. De bedenktermijn is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten, die met wederzijds goedvinden eindigen op 1 juli 2015 of daarna. Los daarvan zijn er omstandigheden denkbaar waarin de werknemer een beëindigovereenkomst of eerder gegeven instemming vernietigt wegens een wilsgebrek zoals bedrog, bedreiging, misbruik van omstandigheden of dwaling. Deze laatste mogelijkheid bestond ook al onder het recht dat gold voor inwerktreding van de WWZ.

Transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 heeft iedere werknemer die tenminste 24 maanden in dienst is geweest bij de werkgever recht op een transitievergoeding ingeval de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd. De transitievergoeding is afhankelijk van de duur van een dienstverband. Deze bedraagt gedurende de eerste 10 jaar van het dienstverband 1/6 van het loon per maand voor elke volledige periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (1/3 van het maandloon per dienstjaar). Voor de maanden daarna geldt ¼ van het loon per maand per periode van zes maanden (½ maandsalaris per dienstjaar). De vergoeding is gemaximeerd op € 75.000 of  (voor mensen die meer verdienen dan € 75.000 per jaar) een jaarsalaris. Tot 1 januari 2020 geldt voor werknemers van 50 jaar en ouder die tenminste 10 jaar in dienst zijn een transitievergoeding van de helft van het maandloon per periode van 6 maanden na hun 50e verjaardag (1 maandloon per dienstjaar ). De transitievergoeding is overigens ook verschuldigd als de beëindiging plaatsvindt op initiatief van de werknemer, indien de aanleiding daarvoor is gelegen in ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Onder bepaalde voorwaarden kunnen redelijke scholings – en outplacement kosten in mindering worden gebracht op de vergoeding.

Strikt genomen is de transitievergoeding niet verschuldigd bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit neemt niet weg dat bij de totstandkoming van een beëindigingsovereenkomst wel degelijk rekening dient te worden gehouden met de regeling inzake de transitievergoeding. Daarvan behoort een zogeheten reflexwerking uit te gaan.

Voor kleine bedrijven die werknemers wegens bedrijfseconomische redenen moeten ontslaan geldt tot 2020 een overgangsregeling. Volgens deze overgangsregeling tellen de jaren voor 1 mei 2013 niet mee voor de transitievergoeding. De verhoogde opbouwregeling voor werknemers ouder dan 50, is evenmin van toepassing voor kleine werkgevers.

Ook geldt een uitzonderingsregeling ingeval de werkgever failliet wordt verklaard, aan hem surséance van betaling is verleend of op hen de schuldsaneringsregeling van toepassing is verklaard. In bijzondere omstandigheden (als betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering ) kan de betaling van de vergoeding worden gespreid over een periode van ten hoogste zes maanden vanaf de datum van verschuldigdheid van de transitievergoeding.

Indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, is de vergoeding uiteraard  niet verschuldigd. Bij ernstige verwijtbaar handelen kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven of situaties waarin de werknemer zich niet houdt aan u kenbaar de gedragsregels of voorschriften van de werkgever zonder deugdelijke reden.

De transitievergoeding is evenmin verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet voordat de werknemer 18 jaar wordt en hij niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt of de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Ketenregeling

Vanaf 1 juli 2015 geldt dat als arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden hebben opgevolgd en de periode van 24 maanden (2 jaar) (deze tussenpozen inbegrepen) hebben overschreden, met ingang van die dag een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Zowel onder het huidige als het toekomstige recht geldt dat de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd er automatisch een voor onbepaalde tijd is geworden. Op tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 1 juli 2015 is oud recht van toepassing. Let echter op met de voortzetting van deze overeenkomsten. Voor iedere arbeidsovereenkomst die op of na 1 juli 2015 wordt voortgezet, is het nieuwe recht van toepassing.

Afwijkingen bij cao zijn overigens mogelijk, maar slechts in beperkte mate. Een cao die is ingegaan vóór 1 juli 2015 kan bepalen dat tot maximaal 1 juli 2016 nog gebruik gemaakt kan worden van de oude ketenregeling.

Billijke vergoeding

Naast (of ingeval van een dienstveband van minder dan 24 maanden:  in plaats van) de transitievergoeding kan de werknemer onder bijzondere omstandigheden recht hebben op een door de rechter toe te wijzen billijke vergoeding ingeval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Wijzigingen per 1 januari 2016

Met ingang van 1 januari 2016 wordt de duur van de WW-uitkering afgebouwd naar 24 maanden (thans 38 maanden). Tevens wordt de definitie wat passende arbeid is per 1 juli 2015 aangescherpt. Na 6 maanden is in beginsel  iedere gangbare arbeid passend voor de werknemer en zal hij/zij deze moeten aanvaarden om zijn WW-uitkering te kunnen behouden.